• Zorg voor een volledige en duidelijke functieomschrijving.
• Je medewerkers moeten weten waarom ze moeten doen wat je hen vraagt te doen. Zonder doel zullen ze snel gedemotiveerd geraken. En zorg ervoor dat het doel van de functie er niet “alleen” in bestaat om “de firma rijk te maken”.
• Informeer tijdens het selectie-interview de sollicitant(e) op een eerlijke manier over mogelijke “niet-zo-rooskleurige” aspecten van de job en over de uitdagingen waar hij dagdagelijks mee te maken zal hebben in zijn functie.
• Maak geen beloftes die je niet kan waarmaken (bv. over de doorgroeimogelijkheden).
• De bedrijfscultuur en de managementstijl zijn vitale selectiecriteria voor goede kandidaten. Stel tijdens de rekruteringsprocedure de bedrijfscultuur niet anders voor dan ze in werkelijkheid is. Kom bijvoorbeeld niet over als een losse en flexibele manager terwijl je in werkelijkheid een eerder “stijve” managementstijl hanteert. Je nieuwe medewerker zal snel door hebben dat je bij de aanwervingsprocedure aan het “acteren” was.
• Zorg ervoor dat er een match is tussen de nieuwe medewerker en zijn overste. Als zijn directe leidinggevende hard van aanpak is, verzeker je ervan dat hij ermee zal kunnen leven. Werf nooit iemand aan als je niet zeker bent dat hij de autoriteit van zijn overste zal aanvaarden.
  Aan de andere kant, als de manager te hard is voor veel mensen, mag je je eraan verwachten dat je veel goede kandidaten zal verliezen tijdens het rekruteringsproces.

We komen later terug op het belang van goed leiderschap.

Wil je graag fouten bij het rekruteren vermijden, vraag dan gratis en vrijblijvend ons e-boek aan!
“De 10 Fatale Fouten bij het Rekruteren”

Een gemotiveerd medewerker is iemand die kan presteren. Het is dus van cruciaal belang om bij het rekruteren van nieuwe medewerkers de gemotiveerde kandidaten te kunnen onderscheiden van de niet-gemotiveerde kandidaten. Ons e-boek De 10 Fatale Fouten bij het Rekruteren kan je hier bij helpen.