De juiste personen aanwerven? Met deze interviewtechnieken weet je écht wie je voor je hebt.
Ga je bij aanwervingen meestal op je buikgevoel af? Weet je niet welke vragen je best stelt om een waarheidsgetrouw beeld te krijgen van de kandidaat? Hebben foutieve aanwervingen al voor stress, moeilijkheden en onnodige kosten gezorgd? Dankzij deze tips weet je écht wie je voor je hebt.
Objectieve, meetbare en zichtbare specificaties
Afgaan op buikgevoel is iets dat nog te vaak wordt toegepast bij selectieprocedures maar zelden tot echte succesverhalen leidt. Het is ook bewezen dat aantrekkelijke cv’s geen garantie bieden voor waardevolle kandidaten. Maar hoe zorg je dan dat je niet bedrogen uitkomt? Objectieve en meetbare selectiecriteria maken het mogelijk om de ‘mooie cv’s’ van de ‘werkelijk veelbelovende cv’s’ te onderscheiden. Deze selectiecriteria worden best opgesteld op basis van ervaring en reeds behaalde successen. Zo kan men beter beoordelen of een kandidaat het potentieel heeft om de gewenste resultaten te bereiken in een specifieke functie. Aantal jaren ervaring binnen een bepaalde sector kan dus interessant zijn maar durf hierbij ook doorvragen naar de invulling van de functie en naar concreet behaalde successen en afgeronde projecten.
Geen idee hoe je deze tips best omzet in de praktijk en echt kan toepassen binnen jouw rekruteringsmethode? De Recru-Tec test van U-Man is een test die je afneemt bij sollicitanten en die je zo de gewenste waarheidsgetrouwe inzichten bezorgt. Geen ruimte voor sociaal wenselijke antwoorden.
Persoonlijkheid versus potentieel
Idealiter zou persoonlijkheid ondergeschikt moeten zijn aan het potentieel. Jammer genoeg zien we ook hier dat men vaak op buikgevoel afgaat. Van mensen met een aangename persoonlijkheid denkt men al snel dat zij een goede aanwinst zullen zijn. Maar heel wat persoonlijkheidscriteria weerspiegelen niet noodzakelijk de bekwaamheid van een kandidaat om de gewenste resultaten te bereiken. Bovendien is de zichtbare persoonlijkheid tijdens een sollicitatiegesprek vaak niet de ware houding van de kandidaat dus kan je hier maar beter geen conclusies uit trekken. Vaak kunnen sollicitanten zichzelf goed verkopen maar is het de kunst om voorbij dit verkooppraatje te kijken en inzicht te krijgen in het ware gelaat van de kandidaat. Persoonlijkheid is daarom enkel interessant om te kunnen peilen naar zaken die de productiviteit kunnen remmen of juist bevorderen.
Nood aan een leidraad voor het voeren van sollicitatiegesprekken? U-Man maakte een lijst met belangrijke sleutelvragen die niet mogen ontbreken in jouw volgende rekruteringsgesprek.
Jezelf aanwerven?
Sommige werkgevers praten zelf zoveel tijdens een sollicitatiegesprek dat de sollicitant enkel maar ja hoeft te knikken en met alles dat je wil horen akkoord kan gaan. Zo krijg je natuurlijk een vertekend beeld van de kandidaat en werf je eigenlijk jezelf aan in plaats van de persoon die voor je zit. Het is dus ontzettend belangrijk om een mooie balans te vinden tussen zelf praten en de sollicitant laten praten. Het andere uiterste is natuurlijk ook niet aangeraden. Als het gesprek volledig wordt geleid door de sollicitant verlies je zelf de controle over het interview en kom je niet aan de nodige informatie. Je moet die cruciale informatie verkrijgen om zo het ware potentieel te achterhalen.
