Moeilijkheden bij het aantrekken en het selecteren van écht bekwame kandidaten? U-Man helpt bedrijfsleiders bij een succesvol aanwervingsproces.
Momenteel ervaren heel wat bedrijven moeilijkheden bij het invullen van openstaande vacatures. Zo worstelt men met het aantrekken van de juiste profielen, ontvangt men maar weinig respons op vacatures, maakt men fouten bij de selectie van kandidaten, … We zien bij heel wat bedrijfsleiders dat ze eigenlijk niet weten hoe ze het volledige aanwervingsproces efficiënt en effectief kunnen aanpakken. Er zijn heel wat valkuilen die leiden tot dure foutieve aanwervingen. Deze hebben vaak ook een negatieve invloed op het huidige team.
U-Man begeleidt al heel wat jaren Vlaamse kmo’s bij een succesvolle aanwervingsprocedure. We gaan aan de slag met tools die ook professionele recruiters gebruiken, zodat uw selectieprocedure eenvoudiger en objectiever verloopt.
Aantrekken: de juiste talenten aantrekken voor jouw huidige team
Laten we beginnen bij het begin. Om geschikte en bekwame medewerkers aan te trekken voor de vacatures van je bedrijf is de juiste communicatie van groot belang. De jobomschrijving moet duidelijk en waarheidsgetrouw zijn maar moet ook ‘goesting’ geven om je team te willen vervoegen. Worden daarnaast jouw vacatures wel door de juiste mensen gezien? Maak je reeds gebruik van de kracht van het netwerk van je medewerkers? Voor jou als insider zijn heel wat zaken vanzelfsprekend maar vergeet je geen belangrijke zaken te communiceren?
Men verwacht kandidaten die op dezelfde golflengte zitten, aan de slag willen met de bedrijfsuitdagingen en hun schouders willen zetten onder de toekomstvisie van het bedrijf. Maar als deze info nergens duidelijk vermeld wordt, kan men niet op de hoogte zijn. Dankzij Recru-Tec, een unieke rekruteringstechnologie zijn kmo’s in staat volledig autonoom te worden op het gebied van rekruteren.
Selecteren: sprookjes, feiten en veronderstellingen
Vervolgens zijn er de preselecties. Ook in deze stap van het aanwervingsproces zien we dat er nog heel wat fouten gemaakt worden. Vaak wordt niet genoeg stilgestaan bij het belang van objectieve selectiecriteria. ‘Buikgevoel’ is een factor die in verschillende fasen van het proces voor moeilijkheden of fouten kan zorgen en jammer genoeg vaak aanwezig is.Ook bij het bekijken van CV’s worden vaak te snel of foute conclusies getrokken. Men laat het ‘buikgevoel’ meespelen en schenkt meer aandacht aan subjectieve selectiecriteria.
Het is echter bewezen dat een ‘aantrekkelijke’ CV geen garantie biedt voor een bekwame kandidaat. Een goede en gekwalificeerde kandidaat kan evengoed slechte CV-skills bezitten. Of ergens al jaren werken en dus geen (uitgebreide) CV bezitten. Kandidaten met een goede CV kunnen dit dan weer hebben uitbesteed of bepaalde zaken hebben aangedikt. Daarom is het zeer belangrijk om te weten hoe je een selectie kan maken van kandidaten op basis van de juiste objectieve selectiecriteria en je niet blind te staren op CV’s. Duidelijke en objectieve selectiecriteria kunnen ontgoocheling, verloren tijd en gemiste kansen voorkomen.
Aanwerven: de beslissing die je geld kan opleveren of veel kan kosten
Tenslotte zijn er de sollicitatiegesprekken, cruciale momenten om inzicht te krijgen in wie er echt voor je zit en of deze persoon binnen je bedrijf past. Jammer genoeg zijn ook hier heel wat valkuilen om rekening mee te houden.
Enerzijds weten sollicitanten zich vaak ontzettend goed te verkopen. Een vlotte babbel en een aangename persoonlijkheid maken de inschatting naar het ware potentieel van een kandidaat zeer moeilijk. Hebben ze daadwerkelijk heel wat in hun mars of zijn het maar praatjes? Wat zit er achter het masker? Is dit hun ware karakter of is dit slechts schijn en passen ze in het echte leven totaal niet in je huidige team?
Ook het tegenovergestelde komen we regelmatig tegen. Profielen die zeer bekwaam zijn maar moeite hebben om hun competenties en ervaringen onder woorden te brengen. Een sollicitatiegesprek kan een zeer stressvolle situatie zijn waardoor men soms een verkeerde of onzekere indruk wekt.
Anderzijds zien we ook heel wat praatgrage leidinggevenden die tijdens sollicitatiegesprekken meer aan het woord zijn dan de kandidaat in kwestie. Zo is het natuurlijk zeer eenvoudig voor sollicitanten om met ‘ja-knikken’ en in te pikken op wat er gezegd wordt de gewenste indruk te maken.
Wat met de kwaliteit van je aanwervingsprocedure? Hoeveel selectierondes zijn er? Wordt er gebruik gemaakt van praktische testen? Worden de juiste personen betrokken zoals de directe leidinggevende of collega’s uit het team? Het spreekt dus voor zich dat de aanwerving van kwalitatieve profielen staat of valt met de juiste rekruteringsprocedure en de juiste interviewtechniek en vragen.
