Sollicitatiegesprekken: De twee belangrijkste criteria bij het kiezen van een kandidaat – deel 1

Sollicitatiegesprekken: De twee belangrijkste criteria bij het kiezen van een kandidaat – deel 1

Sollicitatiegesprekken: De twee belangrijkste criteria bij het kiezen van een kandidaat – deel 1

Vanuit het standpunt van de menselijke factor bestaat een onderneming uit een team van mensen die gezamenlijk de doelstellingen van het bedrijf realiseren. Het is dus belangrijk om in de allereerste plaats van je sollicitant te weten te komen of hij interesse heeft voor jouw specifieke bedrijfsdoelstellingen. Meer hierover in onze blog “Sollicitatiegesprekken: twee belangrijke documenten”.

Eenmaal je daar zekerheid over hebt, moet je gaan bepalen hoe productief je sollicitant zal zijn eenmaal hij op zijn post ingewerkt is.

Vrouw die omhoog klimt.

Hoe productief zal je sollicitant zijn?

De beste en meest zekere manier om dat te doen is aan de hand van twee fundamentele criteria.

Het woord “criterium” betekent “datgene waarop je je beoordeling baseert”. Het is dus een norm of een maatstaf waar iets moet aan voldoen en waarmee men beoordeelt of iets al dan niet waardevol, goed, mooi, nuttig, enzovoorts, is.

Een voorbeeld: bij het beoordelen van een auto kijkt de ene persoon vooral naar het vermogen, voor een ander is veiligheid de belangrijkste voorwaarde, een derde wil vooral een laag verbruik, en ga zo maar verder. Elke individuele koper zal de auto dus meer of minder waardevol vinden naargelang van de persoonlijke criteria die hij hanteert.

Zo ook in een onderneming: elk bedrijf en elke functie heeft een aantal specifieke criteria die bepalend zijn bij de keuze van een kandidaat. Wat echter soms over het hoofd gezien wordt is de twee fundamentele criteria waaraan elke kandidaat zonder meer moet voldoen, ongeacht de activiteit van het bedrijf of de job waarvoor hij aangeworven wordt.

We hebben het over de criteria die bepalen of de sollicitant al dan niet een waardevolle aanwinst zal zijn voor jou en je team, namelijk:

  • Kan en wil de sollicitant resultaten halen?
  • Heeft hij de juiste attitude?

In deze blog hebben we het over het eerste – en het belangrijkste – criterium: kan de sollicitant resultaten halen?

Het tweede criterium komt aan bod in de blog “De twee belangrijkste criteria bij het kiezen van een kandidaat – deel 2”.

Resultaten halen: business versus ‘busy-ness’

Een sollicitant die resultaten kan en wil halen zal zichzelf motiveren en zal oplossingen zoeken om de barrières te overwinnen die hij op zijn weg tegenkomt.

Laat ons een voorbeeld nemen: In de verkoop staat “resultaten halen” gelijk met “contracten afsluiten”. Een verkoper die denkt dat “veel meetings doen” een bewijs is van zijn toegevoegde waarde voor het bedrijf mist een belangrijk inzicht, namelijk dat “bezig zijn” (busy-ness) niet hetzelfde is als “productief zijn”. Hij is enkel productief wanneer zijn activiteiten leiden tot resultaten – in zijn geval contracten. Het zijn immers enkel de resultaten die jouw business vooruit helpen:

De ingesteldheid en het inzicht van de sollicitant met betrekking tot het halen van resultaten moet je dus kunnen vaststellen.

De mensen die je in je team wilt hebben zijn degenen die zich ervan bewust zijn dat ze betaald worden om resultaten te halen.

Hoe kom je te weten of je sollicitant resultaten kan halen?

Je kan, om te beginnen, navraag doen bij vorige werkgevers. Dat geeft je echter niet altijd voldoende zekerheid. Echte zekerheid op dit punt kan je alleen bekomen wanneer je weet welke vraag je aan je kandidaat zelf moet stellen over zijn resultaten én hoe je kunt bepalen of je sollicitant daar een eerlijk en volledig antwoord op geeft.

Wil je die kennis (en meer!) graag onder de knie krijgen, dan is onze ééndaagse module over “Succesvolle Interviewtechnieken”

Daarnaast heeft U-Man een test ontwikkeld die uiterst accuraat de bekwaamheid van je kandidaten om resultaten te halen in kaart brengt: de Recru-Tec® Test. Het is een test die je een uiterst nauwkeurig beeld geeft van het werkelijke potentieel van je sollicitant.

De test werd reeds door vele duizenden kandidaten afgelegd en telkens weer bewijst hij zijn waarde.

Vraag de Leiderschapsanalyse aan!

Omdat een foute aanwerving echt wel een grote impact kan hebben op het welzijn van je bedrijf willen we je heel graag overtuigen van de waarde van de Recru-Tec™ test.

Nu is het zo dat jij, vermits je de sollicitant niet kent, onmogelijk kunt weten of en in hoeverre die test waardevol is.

Daarom stellen we je de volgende oplossing voor: onze Leiderschapsanalyse berust op dezelfde principes als de Recru-Tec™ test, met dit verschil dat hij jouw persoonlijk leidinggevend potentieel meet en hoe jij dat potentieel inzet bij het managen van alle aspecten van je bedrijf. Omdat je jezelf kent, zal je dus kunnen ervaren hoe diepgaand onze testen zijn.

Overtuig jezelf en vraag (gratis en vrijblijvend) de Leiderschap Analyse aan!*

*Enkel voor bedrijfsleiders. De test en de bespreking ervan zijn volledig gratis en vrijblijvend.

Roxanne Van den Branden

Ik ben ontzettend blij om mijn carrière hier te mogen beginnen.

U-Man heeft een geweldige, warme sfeer. Het team is heel resultaatgericht en dat bevalt mij enorm.

Ik ben vastbesloten om mijn steentje bij te dragen en mijn uiterste best te doen om bij te dragen aan ons gezamenlijke succes. Laten we samen bouwen aan iets geweldigs!