Sollicitatiegesprekken: De belangrijkste criteria bij het kiezen van een kandidaat – deel 2

Sollicitatiegesprekken: De belangrijkste criteria bij het kiezen van een kandidaat – deel 2

Sollicitatiegesprekken: De belangrijkste criteria bij het kiezen van een kandidaat – deel 2

In ons artikel “Sollicitatiegesprekken: De twee belangrijkste criteria bij het kiezen van een kandidaat – deel 1” vermeldden we al een eerste belangrijk criterium bij het kiezen van een geschikte kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek. Daar gaan we in dit artikel op verder.
Rugbyspelers met tekst: een resultaatgerichte attitude: de personen heeft doorzettingsvermogen, is accuraat en besluitvaardig, durft, is actief, doortastend

Criterium #2: heeft de kandidaat de juiste attitude?

Een criterium is “datgene waarop je je beoordeling baseert”. Het is dus een norm of een maatstaf waar iets moet aan voldoen en waarmee jij evalueert of iets voor jou waardevol, goed, mooi, nuttig, enzovoorts is – of niet.

Bij het kiezen van een wagen, bijvoorbeeld, kan voor de ene persoon het vermogen van de wagen het belangrijkste criterium zijn, voor een ander kan het de uitstoot zijn, of de grootte van de kofferruimte, enz.

In het kader van een sollicitatiegesprek zijn er altijd een aantal bedrijfsgebonden criteria die bepalend zijn bij de keuze van je kandidaat.

Er zijn echter twee fundamentele criteria waaraan elke kandidaat zonder meer moet voldoen, ongeacht de sector waarin je werkzaam bent of de functie waarvoor de kandidaat solliciteert. Het zijn de twee basiscriteria die bepalen of de sollicitant al dan niet een waardevolle aanwinst zal zijn voor jou en je team, namelijk:

  • Kan en wil de sollicitant resultaten halen?
  • Heeft hij de juiste attitude?
De attitude van de kandidaat

De attitude van een kandidaat doorgronden is één van de moeilijkste aspecten van een sollicitatiegesprek. Niet alleen omdat men bekwaam moet zijn via de juiste vragen en tools precies te weten te komen wie de kandidaat wérkelijk is, maar ook omdat kandidaten niet altijd eerlijk laten zien wie ze werkelijk zijn.

Wat is attitude eigenlijk? De meest precieze definitie die wij hiervoor gevonden hebben is: “Hoe je over iets of iemand denkt, wat ook je gedrag bepaalt”.

Het heeft dus iets te maken met het denkpatroon van een individu.

Laat ons eens zien hoe dit werkt. Laat ons bijvoorbeeld een prospect nemen die ervan overtuigd is dat “alle verkopers enkel uit zijn op een bonus”. Die manier van denken zal het gedrag van de prospect naar verkopers toe sterk beïnvloeden: hij zal wantrouwig zijn, hij zal de prijs proberen te drukken, hij zal lang nadenken alvorens hij beslist, enzovoorts …

Een ander voorbeeld zou een medewerker zijn die denkt dat het de taak is van de baas om alle problemen in het bedrijf op te lossen. Zo’n medewerker zal de moeilijkheden van zijn post zelf niet aanpakken, maar er telkens weer mee naar de baas stappen.

Het is uiteraard onbegonnen werk om te proberen de attitude van een kandidaat te bepalen door al zijn gedachten te doorgronden. De kandidaat zou het trouwens niet erg op prijs stellen!

Anderzijds zal een kandidaat met een verkeerde of problematische attitude dat ook meteen laten blijken tijdens een sollicitatiegesprek…

Precies daarom heeft U-Man de Recru-Tec® Test ontwikkeld. De test meet 20 specifieke persoonlijkheidskenmerken die rechtstreeks te maken hebben met deze twee belangrijke criteria: de attitude van de kandidaat en zijn bekwaamheid om resultaten te halen.

Eén van de karakteristieken die gemeten wordt is bijvoorbeeld “verantwoordelijkheidszin”. Dit punt van de test meet de mate waarin de kandidaat bereid is om verantwoordelijkheid te nemen voor zijn omgeving: is het iemand die vooral aan zichzelf denkt, of is hij bereid om “breder” te denken?

Een zwakke score op dit punt wijst op egoïsme: het gaat dan om een persoon die mogelijks wel resultaten zal halen, maar die zich weinig of niets zal aantrekken van het team en dus ook niet erg behulpzaam zal zijn. Zo’n persoon kan ook moeilijk in de spiegel kijken: bij moeilijkheden wijst hij in de eerste plaats naar anderen.

Een lage score op dit punt wijst dus op een manier van denken die voor de groepsgeest en het groepsresultaat niet erg gezond is.

De Recru-Tec® Test is een heel waardevol instrument om het ware potentieel van je kandidaat te kennen – niet het potentieel dat de kandidaat zou willen dat je ziet!

De opleiding/expertise van de kandidaat

Opleiding en expertise zijn vanzelfsprekend ook belangrijke criteria. Verlies echter niet uit het oog dat wie niet de juiste attitude heeft, zelden een toegevoegde waarde zal zijn voor je team. Mensen met een foute attitude zijn mensen die je (veel) kopzorgen, tijdverlies en problemen bezorgen, hoe indrukwekkend de diploma’s en certificaten ook zijn die zij bovenhalen!

Vraag de Leiderschapsanalyse aan!

Omdat een foute aanwerving zonder meer een grote impact heeft op het welzijn van je bedrijf willen we je heel graag overtuigen van de waarde van de Recru-Tec™ test.

Nu is het zo dat jij, vermits je de sollicitant niet kent, onmogelijk kunt weten of en in hoeverre die test waardevol is.

Daarom stellen we je de volgende oplossing voor: onze Leiderschapsanalyse berust op dezelfde principes als de Recru-Tec™ analyse, met dit verschil dat hij jouw persoonlijk leidinggevend potentieel meet en hoe jij dat potentieel inzet bij het managen van alle aspecten van je bedrijf. Omdat je jezelf kent, zal je dus kunnen ervaren hoe accuraat onze testen zijn.

Overtuig dus jezelf en vraag (gratis en vrijblijvend) de Leiderschapsanalyse aan!*

*Enkel voor bedrijfsleiders. De test en de bespreking ervan zijn volledig gratis en vrijblijvend.

Roxanne Van den Branden

Ik ben ontzettend blij om mijn carrière hier te mogen beginnen.

U-Man heeft een geweldige, warme sfeer. Het team is heel resultaatgericht en dat bevalt mij enorm.

Ik ben vastbesloten om mijn steentje bij te dragen en mijn uiterste best te doen om bij te dragen aan ons gezamenlijke succes. Laten we samen bouwen aan iets geweldigs!