Het sollicitatiegesprek: nuttige tips
1. Spreken is zilver, zwijgen is goud.
Net zoals in een verkoopgesprek de verkoper vooral moet kunnen luisteren, moet een HR manager of een bedrijfsleider dat tijdens een sollicitatiegesprek ook kunnen doen.
Hoewel een uitgebreide en enthousiaste uitleg over je bedrijf en je producten of diensten een zenuwachtige sollicitant mogelijks op zijn gemak stellen en zelfs zijn interesse voor de job kunnen doen groeien, is het een feit dat jij er zelf niet veel wijzer door wordt. De enige manier om zoveel mogelijk over je kandidaat te weten te komen is door hem of haar te laten spreken, terwijl jij zoveel mogelijk vragen stelt, observeert en luistert.
2. Stel jezelf de vraag niet. Stel de vraag!
Het is een algemeen voorkomende “menselijke” fout om veronderstellingen te maken wanneer men iets observeert maar het niet goed begrijpt. Een veronderstelling maken betekent zoveel als zichzelf een vraag stellen over iets en er dan zelf het antwoord (of meerdere antwoorden) op geven.
Het komt dus gewoon neer op gissen.
In plaats daarvan kan je beter het volgende doen: stel je vraag aan de enige persoon die het antwoord zou moeten kennen – in dit geval de sollicitant. En stel bijkomende vragen wanneer het antwoord je geen voldoening geeft.
Nog een bijkomende tip: stel open vragen zoals “Kan je me uitleggen waarom …?”, of “Wil je … even verder verduidelijken?”, of nog “Welk is jouw standpunt over …?”, enz. Zo krijg je veel meer informatie dan met vragen die een ja/neen antwoord uitlokken.
Verzamel vanaf het eerste contact zoveel mogelijk indicatoren m.b.t. de attitude van de kandidaat.
Er zijn heel veel zaken die een kandidaat, voor, tijdens en na het sollicitatiegesprek, doet of zegt die duidelijke indicatoren zijn van zijn algemene attitude naar zijn medemensen en naar werken toe.
Gekende negatieve indicatoren zijn onder andere:
- Te laat komen op de afspraak (zonder te verwittigen).
- Vragen wat men gaat verdienen vanaf het allereerste telefoongesprek.
- Geen uitleg schrijven in het cv bij frequente of lange periodes van inactiviteit tijdens de loopbaan.
- Lang nadenken bij elke persoonlijke vraag die gesteld wordt.
- Vage antwoorden geven.
- Zich voortdurend negatief of kritisch uitlaten over vorige werkgevers en/of collega’s.
Hoewel dergelijke indicatoren geen directe reden zijn om het sollicitatiegesprek te stoppen, zijn het wel aandachtspunten waar verdere vragen over moeten gesteld worden.
3. Check de resultaten die de kandidaat gehaald heeft in zijn vorige job(s).
Nagaan hoe de kandidaat gepresteerd heeft in zijn vorige job(s) is een actie die je bij een sollicitatiegesprek nooit mag overslaan.
Hou daarbij rekening met het feit dat HR managers of bedrijfsleiders die het goed voor hebben met hun (ex)medewerkers, de neiging hebben om hun prestaties te verbloemen. Stel dus ook hier gerust extra (open) vragen wanneer je denkt dat het aangewezen is.
4. Delegeer het rekruteringsproces niet zolang je het niet zelf beheerst.
De juiste persoon aanwerven voor de job is, gezien de impact van een foute aanwerving op het bedrijf, een niet te onderschatten verantwoordelijkheid. Zorg er dus voor dat je het ganse rekruteringsproces goed onder de knie hebt en dat je kan bogen op goede resultaten op dat vlak vooraleer je die verantwoordelijkheid doorgeeft aan iemand anders in je team!
5. De kandidaat is bijna geschikt: wat nu?
Bij het rekruteren gaat men vaak op zoek naar “de witte raaf”. Maar net zoals een witte raaf niet bestaat, bestaat ook de “ideale kandidaat” eigenlijk niet. Niemand is perfect.
Anderzijds zijn er wel heel wat “bijna geschikte” kandidaten en voor hen is het van groot belang om een heel goede inschatting te kunnen maken van de volgende drie punten:
- Kan er gewerkt worden aan zijn/haar zwakke punten (heb je de mensen en de middelen daarvoor)?
- Kan de kandidaat die zwakke punten bij zichzelf herkennen?
- En – heel belangrijk – wil de kandidaat er aan werken?
Indien het antwoord op deze drie vragen “ja” is, dan is een aanwerving beslist te overwegen – op voorwaarde dat er dan ook effectief gewerkt wordt aan de zwakke punten!
De beste tool die je kunt gebruiken om deze drie punten op een objectieve manier te evalueren is de Recru-Tec® Test. Het is een uiterst precieze test die U-Man ontwikkelt heeft, en die exact weergeeft:
- welke de sterke en zwakke punten zijn van de kandidaat wat betreft zijn attitude en productiviteit
- in welke mate de kandidaat zelf bereid is om aan de zwakke punten te werken.
Voor meer informatie over deze rekruteringstest – die zijn waarde op de markt al sinds meer dan 30 jaar bewezen heeft – verwijzen wij graag naar één van onze specialisten.
“Dankzij het draaiboek voor het vinden van een geschikte kandidaat loopt alles nu professioneler en meer resultaatgericht. Er is ook minder tijdverspilling en meer succes bij de aanwervingen dankzij de Recru-Tec test.
Verder is er geen verloop meer in het personeelsbestand en de sfeer is er veel beter op geworden.
Ik kan mij geen aanwerving meer voorstellen zonder de Recru-Tec methode. Elk bedrijf zou dit moeten hanteren, de maatschappij zou er beter van worden.”
Jean-Pierre Dauwe – Zaakvoerder Immo Frati
6. “Last but not least”: vermijd na de aanwerving koste wat het kost “motivatieremmers”!
Een kandidaat aanwerven eindigt niet bij de handtekening onder het contract. De eerste maanden na de aanwerving zijn bijna even belangrijk en bepalend voor jezelf én voor je nieuwe medewerker als de aanwervingsprocedure zelf!
Het is namelijk in de loop van die eerste maanden dat een nieuwe en gemotiveerde medewerker geleidelijk aan zekerheid krijgt dat hij (voor zichzelf) de juiste beslissing heeft genomen, dat hij zijn nieuwe job onder de knie zal krijgen en dat hij een toegevoegde waarde zal kunnen zijn voor het bedrijf. En evenzo heb jij die eerste maanden nodig om jezelf ervan te overtuigen dat je de juiste keuze gemaakt hebt.
De enige manier om die zekerheid te krijgen is door ervoor te zorgen dat alles wat de motivatie van je nieuwe medewerker kan afremmen aangepakt wordt.
Hieronder geven we enkele voorbeelden van motivatieremmers:
- De medewerker wordt niet goed of niet voldoende opgeleid.
- De medewerker beschikt niet over de nodige of over voldoende werkmiddelen, informatie, handleidingen en/of procedures.
- Er zijn onzekerheden of tegenstrijdigheden i.v.m. wat van de medewerker verwacht wordt.
- De inspanningen van de medewerker worden zelden of nooit gewaardeerd.
- De medewerker kan met zijn vragen bij niemand terecht (hij heeft bijvoorbeeld geen “buddy”).
- De beloftes die gedaan werden bij de aanwerving worden niet nagekomen.
En zo verder: er bestaan nog heel wat meer motivatieremmers!
Het is dus belangrijk om los van het aanwervingsproces zelf de juiste voorbereidingen te treffen zodat elke nieuwe medewerker efficiënt, snel en met een minimum aan dergelijke motivatieremmers ingewerkt wordt. Het laatste wat je namelijk wilt is dat je een goede kandidaat verliest omdat hij zich niet goed voelt in je bedrijf!
Motivatieremmers herkennen en vermijden vraagt wat extra tijd en aandacht, maar het loont altijd de moeite.
Vraag de Leiderschapsanalyse aan!
Als bedrijfsleider wordt er van je verwacht dat je alle aspecten van leidinggeven onder de knie hebt – inclusief nieuwe mensen aanwerven die een echte toegevoegde waarde zijn voor je team.
Als je graag wil weten welke aspecten van leiderschap je goed onder de knie hebt en op welke punten je zwakker scoort, dan stellen we je voor om gratis en vrijblijvend de Leiderschap Analyse in te vullen. Het is een uiterst precieze analyse die al meer dan 30 jaar haar waarde bewezen heeft en die de focus legt op 20 specifieke persoonlijke eigenschappen die elke bekwame leider nodig heeft.
Vraag de Leiderschapsanalyse aan*
*Enkel voor bedrijfsleiders. De test en de bespreking ervan zijn volledig gratis en vrijblijvend.
