Sollicitatiegesprekken: twee belangrijke documenten
Wanneer we kijken naar een bedrijf vanuit het standpunt van de menselijke factor, dan zien we dat een onderneming in feite bestaat uit een team van mensen die gezamenlijk eenzelfde doel nastreven. In een sterk team gebeurt die samenwerking vlot en efficiënt. Dit gegeven bepaalt in sterke mate hoe je je sollicitatiegesprekken zou moeten opbouwen, wat je met zekerheid moet te weten komen over je kandidaat en welke documenten je daarbij nodig hebt.
1. De persoonlijke doelstellingen van de kandidaat en zijn motivatie om zich in te zetten voor jouw bedrijfsdoelstellingen.
Tijdens een sollicitatiegesprek wordt meestal niet voldoende gepeild naar de ware motivatie van de kandidaat. Bovendien neemt men – spijtig genoeg – maar al te vaak vrede met een antwoord dat men graag hoort.
Om te evalueren of de kandidaat bij jouw team past moet je niet alleen te weten komen of hij gemotiveerd is om te werken (dat is toch wel de minimum vereiste om hem aan te nemen!) , maar ook of de doelstellingen die jij met je bedrijf nastreeft, hem aanspreken. Met andere woorden, voelt hij een zekere passie om daar zijn schouders onder te steken?
De enige manier om dat te ontdekken, is het rechttoe rechtaan aan de kandidaat te vragen: “Waarom solliciteer je specifiek bij ons bedrijf?”, “Wat betekenen onze doelstellingen voor jou persoonlijk?” en andere vragen in die trant. Het antwoord op die vraag zou moeten wijzen op een sterke instemming van de kandidaat met jouw bedrijfsvisie.
2. Twee belangrijke documenten
Wanneer je peilt naar de motivatie van de kandidaat voor een bepaalde functie heb je twee belangrijke documenten nodig:
- Een duidelijke en volledige beschrijving – op papier! – van jouw bedrijfsdoelstellingen.
- Een duidelijke en volledige functieomschrijving. Deze moet naast heel wat andere belangrijke elementen in niet mis te verstane woorden aangeven welke de specifieke toegevoegde waarde is van die functie voor het bedrijf.
Het woord “duidelijk” is hier niet toevallig gekozen: de kandidaat moet deze twee documenten echt heel goed begrijpen en moet het er mee eens zijn. Ze geven namelijk niet alleen aan waarom jij hem aanwerft, ze zijn ook nog eens van groot belang bij latere evaluatiegesprekken.
3. Kan je de sollicitant vertrouwen?
Goed rekruteren houdt in dat je weet welke vragen je moet stellen, hoe je die moet stellen, welke beweringen je moet nagaan en nog heel wat meer “do’s & don’ts” die bij dit aspect van bedrijfsvoering horen. Maar de meest prangende vraag tijdens een sollicitatiegesprek blijft: is mijn evaluatie van deze kandidaat correct?
Heel vaak heb je noch zeeën van tijd, noch voldoende performante tools om dat te bepalen. Precies daarom heeft U-Man de Recru-Tec® Test ontwikkeld. Het is een test die speciaal op punt gesteld werd om je te helpen een uiterst accuraat beeld te krijgen van het werkelijke potentieel van je sollicitant. De test werd reeds door vele duizenden kandidaten afgelegd en telkens weer bewijst hij zijn waarde.
Vraag de Leiderschapsanalyse aan!
Omdat een foute aanwerving echt wel een grote impact kan hebben op het welzijn van je bedrijf, willen we je heel graag overtuigen van de waarde van de Recru-Tec™ test.
Nu is het zo dat jij, vermits je de sollicitant niet kent, onmogelijk kunt weten of en in hoeverre die test waardevol is.
Daarom stellen we je de volgende oplossing voor: onze Leiderschapsanalyse berust op dezelfde principes als de Recru-Tec™ analyse, met dit verschil dat hij jouw persoonlijk leidinggevend potentieel meet en hoe jij dat potentieel inzet bij het managen van alle aspecten van je bedrijf. Omdat je jezelf kent, zal je dus kunnen ervaren hoe diepgaand onze testen zijn.
Overtuig dus jezelf en vraag (gratis en vrijblijvend) de Leiderschapsanalyse aan!*
*Enkel voor bedrijfsleiders. De test en de bespreking ervan zijn volledig gratis en vrijblijvend.
