Welke vragen moet je jezelf stellen tijdens en na elk sollicitatiegesprek?

Welke vragen moet je jezelf stellen tijdens en na elk sollicitatiegesprek?

Welke vragen moet je jezelf stellen tijdens en na elk sollicitatiegesprek?

Welke vragen stel je jezelf voor en na elk sollicatiegesprek? In dit blogartikel gaan we dieper in op het Pareto Principe, het nut van een nieuwe aanwerving en de juiste rekruteringstechnieken.
Welke richting uitgaan?

De “20/80 regel” of het “Pareto Principe” met betrekking tot jouw team

De “20/80 regel” of het “Pareto Principe” is een principe waarover de Italiaanse econoom Vilfredo Pareto in 1906 voor het eerst schreef in verband met een toenmalige economische situatie in Italië. Later bleek dat principe ook op veel andere aspecten van het bedrijfsleven van toepassing te zijn

Het Pareto principe stelt dat 80% van de uitkomsten (resultaten) het gevolg is van 20% van de oorzaken.

Voorbeelden hiervan zijn:

  • 20% van de auto’s leggen 80% van alle door auto’s gemaakte kilometers af.
  • 80% van de smartphone-eigenaren gebruiken slechts 20% van de mogelijkheden.

Dit geldt ook voor de menselijke factor in een bedrijf: gemiddeld wordt namelijk 80 % van de problemen gecreëerd door 20 % van de medewerkers.

Je hebt er dus alle belang bij om ervoor te zorgen dat een nieuwe persoon niet in de categorie van de 20% probleem-makers valt!

Wat wil je eigenlijk bereiken met een nieuwe aanwerving?

Je bedrijf bestaat uit een aantal individuen die als een gecoördineerd team samenwerken om specifieke doelstellingen te realiseren. Een sterk team doet dat door zijn inspanningen te concentreren op het behalen van die doelstellingen en op het overwinnen van de uitdagingen die dat bemoeilijken.

Die uitdagingen kunnen van buitenaf komen. We spreken dan bijvoorbeeld over marktverschuivingen, nieuwe wetgevingen, concurrentie, weersomstandigheden, een pandemie (hoe actueel!), enzovoorts.

Intern zijn er ook uitdagingen, zoals afwezigheden door ziekte of ongevallen, conflicten, klachten van klanten, een niet goed werkende productiestroom, een trage IT infrastructuur, etcetera.

Je doet er als bedrijfsleider goed aan om de interne uitdagingen zoveel mogelijk te reduceren, zodat je team kan gefocust blijven op het aanpakken van de externe uitdagingen. Zo worden alle krachten gericht op wat het meest essentieel is in elke business, namelijk het realiseren van de doelstellingen.

Rekruteren

Telkens je dus een nieuw teamlid aanwerft moet je koste wat het kost vermijden om iemand in dienst te nemen die de kracht van je team naar beneden zal halen! Met andere woorden: het laatste wat je wilt is iemand aanwerven die bijkomende problemen creëert (wat dus extra uitdagingen zijn) of die de bestaande problemen niet aanpakt.

Een goede medewerker is een toegevoegde waarde voor je team. Zijn inzet verlicht het werk voor de anderen en doet de zaken vlotter verlopen.

Hieronder zijn een paar voorbeelden die aangeven hoe en waarom zo’n “probleem-medewerker” een ongewenste extra uitdaging is:

  • Hij of zij zucht en klaagt bij elke opdracht. Het werk belandt dan dikwijls bij een andere (productieve) medewerker;
  • Hij of zij haalt de deadlines niet en daardoor komt de productie van anderen in gevaar;
  • Hij of zij durft niet opkomen voor fouten, of – erger nog – liegt erover, wat dikwijls leidt tot onvoorziene complicaties en extra werk;
  • Hij of zij geeft snel de moed op of moet altijd maar opnieuw aangemoedigd worden. Dat slorpt dus jouw en andermans tijd op, tijd die je voor je eigen productie wilt
    gebruiken;
  • Hij of zij is liever lui dan moe. Zo komt een deel van het werk ook weer bij anderen terecht, wat hun eigen werk vertraagt.
  • Hij of zij heeft gemakkelijk ongevallen of veroorzaakt ze, met alle kosten, tijdverlies en dubbel werk voor anderen van dien;

Enzovoorts …

Als er, terwijl je dit lijstje leest, een aantal (ex)-medewerkers bij je opkomen, dan is het tijd om ervoor te zorgen dat je bij je volgende selectieprocedure deze vraag voor ogen blijft houden:

“Als ik deze kandidaat aanwerf, werf ik dan een probleem aan,of een oplossing?”

Vergeet niet dat je met elke nieuwe aanwerving je team wilt versterken, niet verzwakken! Elke nieuwe medewerker moet zonder meer een toegevoegde waarde betekenen voor je team.

Sollicitatiegesprekken

Tijdens een sollicitatiegesprek is het dus cruciaal om te weten te komen welk vlees je precies in de kuip hebt.

Een resultaatgerichte en efficiënte rekruteringsprocedure is alvast een goede start.

Daarnaast moet je echter ook achter het masker van de kandidaat kunnen kijken. Precies daarom heeft U-Man de Recru-Tec® Test ontwikkeld. Het is een test die haarscherp aangeeft of je kandidaat zich in de categorie “probleem-medewerker” bevindt, dan wel in de categorie “toegevoegde-waarde-medewerker”.

De test geeft onder meer een antwoord op volgende vragen:

  • Kan de kandidaat zijn inspanningen concentreren op een doel of zal hij zijn energie versnipperen?
  • Kan hij rationeel en oplossingsgericht denken of doet hij maar wat?
  • Houdt hij rekening met het belang van het bedrijf, of kijkt hij niet verder dan zijn eigenbelang?
  • Is hij strijdlustig genoeg om weerstanden te overwinnen?
  • Geeft hij de schuld aan anderen of aan de omstandigheden als het fout gaat?
  • Is hij te vertrouwen?
  • Heeft hij neiging tot absenteïsme? Tot ongelukken?
  • Heeft hij voldoende empathie en is zijn communicatieniveau van dien aard dat hij de samenwerking en coördinatie op teamniveau positief kan beïnvloeden of gaat hij eerder conflicten creëren?

En nog veel, veel meer…

Deze test werd reeds voor vele duizenden kandidaten gebruikt en telkens weer bewijst hij zijn waarde.

Omdat een foute keuze bij een aanwerving echt wel een grote impact kan hebben op het welzijn van je bedrijf willen we je heel graag overtuigen van de waarde van de Recru-Tec™ test.

Nu is het zo dat jij, vermits je de sollicitant niet kent, onmogelijk kunt weten of en in hoeverre die test correct is.

Daarom stellen we je de volgende oplossing voor: onze Leiderschapsanalyse berust op dezelfde principes als de Recru-Tec™ analyse, met dit verschil dat hij jouw persoonlijk leidinggevend potentieel meet en hoe jij dat potentieel inzet bij het managen van je bedrijf. Omdat je jezelf kent, zal je dus kunnen ervaren hoe diepgaand onze testen zijn.

Overtuig dus jezelf en vraag (gratis en vrijblijvend) de Leiderschapsanalyse* aan!

*Nota: Enkel voor bedrijfsleiders. De test en de bespreking ervan zijn volledig gratis en vrijblijvend.