Jammer genoeg wordt bijna elk bedrijf vroeg of laat geconfronteerd met de zeer negatieve gevolgen van roddels. Daarom bekijken we vandaag hoe roddels ontstaan en wat je er kan aan doen.
1. Voorkomen is beter dan genezen.
In je beleid opnemen dat roddels in je bedrijf absoluut niet toegelaten zijn zal voor een grote meerderheid van de medewerkers al volstaan om erop te letten dat ze er zich niet aan bezondigen.
2. Geef vooral niet het slechte voorbeeld.
Als je tegen één van je medewerkers of managers begint te zeuren over een andere medewerker, dan zet je zelf de deur al op een kier voor roddels. Probeer dat dus niet te doen.
3. Door een gebrek aan communicatie vanwege de directie gaan mensen zelf zaken invullen, als ze dingen zien die ze niet begrijpen.
Zo geven we soms zelf (ongewild natuurlijk) de eerste aanzet tot het ontstaan van roddels. Als iemand bijvoorbeeld ontslagen wordt en er wordt niet over gecommuniceerd of er wordt een andere uitleg aan gegeven dan de werkelijkheid, gaan mensen zich beginnen af te vragen wat er werkelijk aan de hand is. En zullen ze er waarschijnlijk met mekaar over praten. En daarmee heb je dan zelf de roddelmolen op gang gebracht.
4. Creëer daarom een bedrijfscultuur waarin het veilig is om te communiceren.
M.a.w. als een medewerker “met iets zit”, moet hij weten dat daar met u openlijk kan over gepraat worden. Want als ze niet bij u terechtkomen, dan zullen ze hun heil bij iemand anders zoeken. En daar gaan we dan…
5. Als het toch zover gekomen is, is het beste om de “roddelaar(ster)” rechtstreeks te confronteren met de persoon over wie geroddeld wordt.
Laat hen het uitpraten, in je bijzijn. Meestal ligt een misverstand aan de basis van het geroddel en is het vrij snel opgelost. Als je zoiets aanpakt, hou dan vooral zelf je ARC hoog naar beiden partijen toe. Laat je niet meeslepen in heftige discussies, blijf ‘zen’. En, als de zaken uitgepraat zijn, leg je hen uit hoe ze het in de toekomst anders moeten aanpakken.
6. Als echter blijkt dat iemand regelmatig roddelt
(en bijna plezier haalt uit het mensen tegen elkaar opstoken), wees dan heel streng en onverbiddelijk. Maak het heel duidelijk dat dit een verwittiging is, en dat er geen tweede verwittiging zal komen.
7. Als de sfeer in het algemeen al serieus verpest is
Dan wordt het al iets ingewikkelder. Dat is het moment om ons een seintje te geven zodat we advies op maat kunnen geven. Er kan namelijk ook daar iets aan gedaan worden.
Nog vragen? Bel ons (015/43.66.20) of stuur een mail naar marketing@uman.be
Verander de wereld. Begin bij jezelf.
Een sterke leider wenst en creëert sterke teams. Leiderschap vereist specifieke bekwaamheden, dat spreekt voor zich. Goed leiderschap vereist onder meer doortastendheid, maar ook geduld en de bekwaamheid om correcte evaluaties te maken. Onze leiderschapsanalyse is de geschikte spiegel die uw zwaktes en sterktes in kaart brengt, zowel wat je communicatie aangaat, als wat de andere eigenschappen aangaat die voor een leider van cruciaal belang zijn. Een test die al 25 jaar zijn waarde heeft bewezen op de markt!
Vraag nu éénmalig de vrijblijvende leiderschapsanalyse aan door op onderstaande button te klikken.
